的愿景是让全球数百万人能够释放互联网的力量，为他们提供在线学习、创造和成长的工具。我们为全球 120 多万用户提供世界一流的网站托管平台。这种增长带来了复杂性。
多个不同的网站，所有网站都采用不同的技术。这就是为什么我们面临的首要挑战是协调团队。在瞬息万变且竞争激烈的环境中，让公司团结一致，朝着一个目标前进绝非易事。自从我们的工程师不得不将注意力分散到同时运行的几个不同项目上以来，看清大局就变得至关重要。这促使我们探索新的方法和工具，以使我们能够提高生产力并让我们的团队更加团结。
关键绩效指标 (KPI) 是我们应用的第一批工具之一。它们是为每个团队成员单独 设置的。我们根据部门职能（开发人员、系统工程师、客户服务、营销）对部门进行结构化，并培养一种开放透明的文化，以确保清晰地了解日常工作如何为公司总体目标做出贡献。结果一般，因此我们继续寻找改变游戏规则的策略。
去年就在我们即将经历又
个成长阶段时，一位前同事向我介绍了我们应用的第二个工具——OKR （目标和关键结果）。我立刻就被迷住了，并清楚地看到这是我们要走的路。
现在，我们刚刚完成第二套季度 OKR，并且已经实施了 8 个多月，我们清楚地看到 土耳其 電話號碼 并可以陈述结果以及它们为公司带来的积极成果。结合OKR和其他两项超高效实践，我们的生产力飞速提升。
总之，以下三个过程已经改变了游戏规则：
OKR
基于产品的跨职能敏捷团队结构
每两周冲刺一次
1. OKR
提高生产力最重要的工具是OKR——一种非常简单但非常有效的设定组织目标的方法。
OKR 帮助我们专注于公司目标并反思每个季度的进展。世界上一些最大的科技公司，如谷歌、LinkedIn 和 Zynga，都使用 OKR 。这里重要的是，至少 70% 的目标和关键结果来自员工。
中的目标非常重要
具有战略意义，可以衡量。一旦识别并区分目标，目标就会成为 我们负责的易于跟踪的单位。
一旦我们确定了目标，我们就会通过定期和规定的时间间隔 这加剧了趋势并导致更高的客户流失 应用基于数字的成功衡量标准来量化实现目标的进展。这些被称为关键结果。
在这个过程中，管理层不参与其中，只有为实现目标而努力的团队成员对结果负责。
没有任务或待办事项清单，只有积极结果的客观记录。这使我们能够在 电子邮件列表 实现目标结果的过程中试验和评估所有可能的情况。
我们不仅关注公司的 OKR，还设定个人的 OKR。这为整个我们曾经简单的业 团队带来了透明度，让每个人都了解彼此的目标和期望。